单位考勤的九大问题
    实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。如果用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，将会导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。
    在此我们提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才 “作数”。
    一、没有考勤管理
    案例：张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。
    建议：单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。
    二、实行综合工时制或不定时工时制未审批
    案例：刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。 2008年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。
    建议：按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。
    三、工作时间超出每周40小时
    案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为： 9点到12点， 14点到18点。这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的2小时并未按加班计算。后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。
    建议：如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。
    四、考勤记录无员工签名确认
    案例：某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。 2008年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。
    建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。
    五、考勤记录无具体时间的记载
    案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。
    2006年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。
    单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。
    建议：对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。
    六、中午休息考勤无体现
    案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为： 9点到12点， 14点到18点，周六的上班时间为： 9点到12点， 14点到16点。公司实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息时间都没有显示。
    某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟，虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表，但仲裁部门还是支持了员工的请求。
    建议：单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工时间。如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的，应由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。
    七、未妥善保管考勤资料
    案例：周某是某医院的员工，离职后，周某申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资。周某认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14个小时。医院则认为，周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱，周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记录。
    最终，劳动仲裁部门支持了周某的请求。
    建议：没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面。因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管。
    八、加班无审批制度
    案例：唐某是一家IT公司的技术员，单位实行刷卡考勤。唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。
    2008年5月，唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。单位认为唐某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里唐某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。但最终，劳动仲裁部门支持了唐某的请求。
    建议：单位应制定加班审批制度，要求员工须加班的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班，员工自行延长工作时间的不算加班。
    九、工作日加班或节假日加班，单位安排补休
    案例：黄某是某公司的财务经理，平时经常加班。为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。 2008年，黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。单位则认为，黄某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求。
    建议：单位应把握好以下原则：工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。