如何规范怀孕期女职工的管理？  
    小刘与山东省某公司于2009年3月签订劳动合同，公司在小刘入职后对其进行了公司的规章制度、岗位培训，并在员工手册上签字确认。2009年11月，小刘发现自己已怀孕三个月，由于身体问题，小刘时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日（该病假得到部门领导同意），由于请假天数过多，公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小刘做出了调整其工作岗位的决定，小刘收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在沟通未果的情况下，小刘一气之下连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。2010年2月，公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”之规定，对小刘做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小刘申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。本案中，公司是否可以对小刘进行岗位调整？对于小刘不接受调岗通知，以请假为由连续10天不上班，公司是否可以解除与其劳动合同关系？对于小刘在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”要求是否可以成立？
　　其实本案中，反映了很多用人单位和怀孕女职工之间的一些普遍矛盾，如调整工作内容、女职工三期内病假问题、女职工不服从公司管理等问题。
　　本案例第一个涉及的问题，是到对“三期”女职工的调岗问题，即合同变更问题。从法律的角度进行分析，企业在劳动者不能胜任工作时，可以对劳动者的岗位进行变更，这样的规定也同样适用于处于三期的女员工。就本案例来说，如果该企业的规章制度对调岗有明确和合法的规定，企业的做法还是可以得到法律支持的。但是，在规章制度中规定劳动者病休一定时间，用人单位有权调整工作岗位的工作是否合法呢？劳动合同法第40条规定的调整工作岗位条件有三种情形，医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生变化，除了这三种情形，随意变更岗位的行为都存在被认定无效的风险，而用人单位规章制度中规定的调整工作岗位的情形应该符合上述三种情形。这里所说的不能胜任工作，应当是指工作能力不能胜任工作，因为病休一段时间，是否构成不能胜任工作呢？我们认为病休并不是不能胜任工作的表现。因此，小刘不去调整后的岗位工作，并无过错，她应该继续在原岗位工作。
　　本案第二个涉及的问题是，女职工在严重违纪的情况下，企业是否有权解除劳动关系。本案例中，小刘在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否成为“严重违反劳动纪律”是本案的核心审理内容。关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”是用人单位的自主用工权决定的，只要该用人单位员工手册等规章制度制定的内容合法和程序违法即可。因此本案中若员工手册是合法有效的，用人单位对小刘作出的解除劳动合同的决定是正确的。
　　本案第三个涉及的问题是，三期女职工病假工资的发放问题。《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。小刘无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。针对女职工的病假有项特别规定，不是怀孕女职工去医院都是按照病假规定，其中女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。
    孕期员工受到法律的特殊保护，但也在法律的约束范围之内。因此，在充分保护自己合法权利的同时，也应注意法律法规，尤其是公司规章制度的约束。