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服务内容
劳动争议
1、起草劳动合同、竞业限制协议、培训协议、保密协议、制定员工手册、规章制度
2、企业人力资源法律体检、劳动用工风险评估、人力资源法律培训
3、离职流程设计服务
4、起草劳动纠纷诉讼的起诉状、上诉状等法律文书
5、代理劳动者与用人单位谈判、和解、调解
6、接受劳动者、用人单位委托参加劳动仲裁
7、接受劳动者、用人单位委托参加劳动纠纷诉讼
8、代理裁决、判决、调解书等法律文书的执行
9、工伤与职业病申报代理
委托流程
第一步：咨询预约
您可以采用两种方式进行预约律师：
电话预约，电子邮件预约
第二步：预约后面谈
经过咨询的案件需要聘请律师或者听取律师法律意见的，可以预约律师面谈。
(1)当事人在电话咨询后可带齐相应案件材料，在预约的时间前来办公地点或约定的其他地点当面咨询即可
(2)建议咨询前最好有咨询提纲，为了避免不必要的时间延长，应至少提前1天预约，特别紧急情况除外。
第三步：办理委托手续
通过沟通协商，当事人愿意聘请律师且律师愿意接受委托的情况下，由双方签订委托代理合同、授权委托书，并办理相关财务手续。
委托手续办好后，再将律师费转入律师事务所账上。
第四步：办理案件
孕产期 医疗期 服务期
| 浅议关于医疗期的几个争议问题 |
| 一、医疗期的计算问题 劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月6日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月6日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推”。然而此种计算方式在实践中存在着一些问题： 1、按照劳动部的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，这就要求用人单位应当准确记录员工第一次病休时间。然而医疗期这一概念直接与解除终止劳动合同相联系，如不发生解除终止劳动合同的情形，则不存在医疗期问题，统计所谓医疗期也毫无意义。在很多情况下，劳动者在用人单位长期工作，经过五年、十年或者更长时间才出现解除终止劳动合同的情形。这时要求用人单位长时间保存劳动者的病休纪录，从劳动者病休第一天开始去计算医疗期，显然存在诸多困难。 2、由于累计期的存在，实践中可能出现劳动者长期休病假，但其在每个累计期内却均未休满医疗期的情形。此种情形下，劳动者长时间无法为用人单位提供劳动，而用人单位又无法依法解除其劳动合同，这与医疗期制度设计的初衷相悖。 3、劳动者的医疗期期限长短与其实际工作年限和本企业工作年限相联系，随着两个工作年限的变化其医疗期与累计期均会发生变化，即产生医疗期和累计期的“跨越”。然而在“跨越”期间如何计算医疗期，并无明确法律依据。如某员工2012年1月1日入职，实际工作年限为9年，其第一次病休时间为2012年10月1日，其实际工作年限不足10年本企业工龄不足5年则医疗期应为3个月，累计期为6个月（从2012年10月1日至2013年3月31日）。但该员工到2012年12月1日时，其实际工作年限满10年本企业工作年限不足5年，则医疗期变为6个月，累计期变为12个月。此时前一累计期尚未结束，应当如何计算医疗期和累计期？ 针对工作实践中出现的上述问题，部分地方在实践中采取了与劳动部规定不同的计算方式。如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2002]16号）第2条规定，“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月”。按照上海市的这一规定，劳动者的医疗期只与其本企业的工作年限相关，且无累计期的规定。按此方式计算医疗期较为便捷，在计算出医疗期后只要查看劳动合同履行期间劳动者的病休总天数，则可以得知劳动者的病休时间是否超过了法定的医疗期。但上海市的这一规定未考虑实际工作年限及累计期，其是否违反了劳动部规定的计算原则值得商榷。 笔者认为医疗期的计算还可采取另外一种方式，此种方式比上海市的规定更与劳动部的规定相一致，虽然存在一些差别但完全符合医疗期制度设置的初衷。既然医疗期是劳动者因患病或非因工负伤而用人单位不能解除终止劳动合同的期限，则在符合法律规定其他条件解除终止劳动合同时，从计划解除终止之日按照劳动部的规定向前推算累计期。如计划于2012年12月31日解除劳动合同，员工实际工龄5年，本企业工龄3年，累计期为6个月，则累计期为2012年7月1日至2012年12月31日。用人单位这时只需查看在上述时间段的考勤记录，审查劳动者的累积病休天数是否超过法定医疗期3个月，如超过3个月则劳动者不在医疗期内，用人单位可依法解除终止劳动合同。 二、医疗期与病假的关系问题 医疗期与病假两个概念密切相关，两者之间存在以下区别和联系 1、区别 （1）医疗期是一个法律概念，即劳动者患病或者非因工负伤而用人单位不能解除终止劳动合同的期限。医疗期制度设置的初衷是为了在一定期限内维护患病或非因工负伤员工的工作稳定权。而病假是一个生理概念，劳动者生病且向用人单位提交了医院开具的病休证明，则可以休病假并享受病假待遇。 （2）医疗期的期限严格按照法律规定执行，法律根据劳动者的实际工龄和本企业工龄设置了3个月至24个月不等的医疗期。病假并无最长期限限制，只要劳动者生病即可休病假。 （3）医疗期与劳动合同解除终止相联系，如无解除终止的情形，医疗期并无法律意义。病假与劳动关系相联系，劳动者与用人单位只要存在劳动关系，则有休病假并享受病假待遇的权利。 2、联系 如果劳动者的病休时间超过了法定医疗期期限，则用人单位可以依法解除终止劳动者的劳动合同；如果劳动者的病休时间短于法定医疗期期限，则用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同，也不能在劳动合同期满时终止劳动合同。 3、关于医疗期协议 法律并无启动医疗期须签订医疗期协议的规定。如前所述，医疗期与劳动合同的解除终止密切相关，如不涉及解除终止事宜，则不涉及医疗期概念。劳动者的医疗期是否届满以在法定累计期内其累计病休天数是否超过法定医疗期时间为准。 三、特殊疾病的医疗期问题 劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。对于患特殊疾病职工的医疗期时间,在司法实践中存在两种认识: 第一种观点认为,只要职工患有特殊疾病,无论其工作时间长短，均至少享受24个月的医疗期。24个月仍不能痊愈的，可申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准； 第二种观点认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。 另外，对于特殊疾病的范围劳动部的规定也过于笼统。如在日常生活中患有抑郁症的职工日益增多，抑郁症也属于一种精神疾病。有些抑郁症职工病情较为轻微，但却很难治愈，此种情况是否应当按照特殊疾病处理则值得商榷。 对于此问题笔者认为，对于特殊疾病医疗期时间两种观点均有一定道理，出现争议的主要原因是原劳动部文件存在以下问题：1、文字表述不清，容易出现歧义；2、延长的规定与实践脱钩，文件规定延长须经企业和劳动主管部门批准，而实践的情况则是企业根本不会批准，同时也没有实际负责医疗期延长审批的劳动主管部门，医疗期的延长很难落到实处；3、延长的医疗期是否还存在累计期的问题，如存在则怎样确定累计期？ 对于此问题建议劳动行政部门应当出台新的政策文件，对特殊疾病医疗期予以规范。具体应当包含如下内容：1、特殊疾病的具体范围；2、特殊疾病的鉴定机构；3、特殊疾病医疗期延长的最低期限。建议以现有3至24个月医疗期为基数，规定无须企业批准强制性延长的最低期限。 在各地方的实践中，上海市关于医疗期延长的规定值得借鉴。上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2002]16号）第3条规定，“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月”。此规定对于延长医疗期的情形及延长的最低期限均规定的较为明确且便于操作。 |
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