劳动争议
1、起草劳动合同、竞业限制协议、培训协议、保密协议、制定员工手册、规章制度
2、企业人力资源法律体检、劳动用工风险评估、人力资源法律培训
3、离职流程设计服务
4、起草劳动纠纷诉讼的起诉状、上诉状等法律文书
5、代理劳动者与用人单位谈判、和解、调解
6、接受劳动者、用人单位委托参加劳动仲裁
7、接受劳动者、用人单位委托参加劳动纠纷诉讼
8、代理裁决、判决、调解书等法律文书的执行
9、工伤与职业病申报代理
您可以采用两种方式进行预约律师：
电话预约，电子邮件预约
第二步：预约后面谈
经过咨询的案件需要聘请律师或者听取律师法律意见的，可以预约律师面谈。
(1)当事人在电话咨询后可带齐相应案件材料，在预约的时间前来办公地点或约定的其他地点当面咨询即可
(2)建议咨询前最好有咨询提纲，为了避免不必要的时间延长，应至少提前1天预约，特别紧急情况除外。
第三步：办理委托手续
通过沟通协商，当事人愿意聘请律师且律师愿意接受委托的情况下，由双方签订委托代理合同、授权委托书，并办理相关财务手续。
委托手续办好后，再将律师费转入律师事务所账上。
第四步：办理案件
| 医疗期内实发病假工资不能低于最低工资标准的80% |
朱女士是一家科贸公司的办公室文员，今年3月底颈椎病复发，看病时医生为其开具了病假条，于是4月份她休了病假。5月15日发薪时，朱女士发现自己4月份的工资只有712元。她问财务为何这样少，对方说她应发工资本来是1824元，扣掉住房公积金、各项社保费后实发工资是712元。会计说：“扣掉的钱也是划到你个人账户上的，所以病假工资应该是1824元。” 按法律规定，病假工资应为个人工资的80%，最低也不能低于北京市最低工资标准的80%。2013年北京市最低工资标准为1400元，由此计算，病假工资底限应为1120元。按应发工资计算，朱女士的1824元已超过这一标准，但按实际领到的工资712元来看，远远低于1120元的底限。她很疑惑：病假工资不能低于1120元，是指应发工资还是实发工资呢？ 【分析】 首先，对于员工而言，病假属于有薪假期。根据我国现行劳动法律、法规、政策性文件的相关规定，任何用人单位的职工因患病需要停止工作医疗时，用人单位应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。 医疗期的具体计算方法是：自职工病休之日起开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其节假日按病休日计算。 其次，根据《北京市工资支付规定》第21条之规定，用人单位职工在休病假期间，支付给员工的病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。 根据《关于调整北京市2013年最低工资标准的通知》的规定，2013年度本市最低工资标准为1400元。劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不能作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付。这就是说，病假工资不能低于1120元是指实发工资，而非应发工资。 针对朱女士的具体情况，因她在医疗期内，所以其4月份实际领到的病假工资净额应当不低于1400元的80％，即1120元。 现在她工资卡上的工资只有712元，显然是不符合相关法律规定。 如果朱女士对此工资额有异议，应当在法定仲裁时效内，到用人单位所在区县劳动行政部门投诉、举报，或直接去劳动争议仲裁委员会提起仲裁，以维护自己的合法权益。 【相关链接】 医疗期，是指用人单位职工因患病停止工作治病时，用人单位不得解除劳动合同的时限，也就是患病职工的病假假期。 应发工资，也称为应得月工资或税前工资，是指劳动者在正常提供劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资报酬。 实发工资，也称为实得工资或税后工资，是用人单位已扣除劳动者个人所得税和社会保险、住房公积金等需个人承担部分的月工资。 该案例说了那么多，实际上是讨论最低工资标准到底是以职工的应发工资还是实发工资为准。这个问题劳部发【1993】333号文《企业最低工资规定》没有明确的描述，只是定义了最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。也规定了“国家法律、法规规定的劳动者保险、福利待遇”不作为最低工资的组成部分。对此，各地劳动保障部门有不同的理解，也就相应作出不同的规定，有些地方最低工资标准以劳动者的实发工资为准，有些地方则以劳动者的应发工资为准。 笔者认为，从333号文的规定，“国家法律、法规规定的劳动者保险、福利待遇”不作为最低工资的组成部分。应理解为用人单位为劳动者缴纳的社保和住房公积金用人单位应当承担的部分以及国家规定的如果高温津贴等不作为最低工资的组成部分。而用人单位依法从劳动者的工资中代扣代缴的社保和住房公积金中劳动者依法应当承担部分，本身就是用人单位发给劳动者的工资，不应将其排除在最低工资标准以外。故最低工资标准应当以劳动者的应发工资为准。 |
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